A pandemia do coronavírus deixará um legado de novos hábitos, processos e costumes. No mundo corporativo, acostumamo-nos a chamar isso de o Novo Normal. Muitos departamentos foram afetados, mas o setor de RH foi uma dos que mais teve de se adaptar a essa nova realidade.
Desde a digitalização dos processos, a preocupação com o bem-estar psicológicos dos funcionários e métodos alternativos de engajar as equipes, o RH foi um dos departamentos que mais viu mudanças ao longo desses últimos anos.
Nesse post, eu vou discutir todas as tendências do RH para o novo normal e o pós-pandemia. Também vou mencionar o que profissionais de recursos humanos devem esperar para se adaptar à nova realidade.
Então, não fique por aqui e descubra o “novo RH” nesse post!
O Novo RH no pós-pandemia
O novo normal trouxe mudanças para toda a sociedade. A adaptação foi a chave para enfrentar todas as incertezas do momento, como é o caso em toda crise. Em meio ao perigo da pandemia, todos tiveram que se adaptar a uma nova realidade de isolamento social e digitalização de hábitos antigos.
No mundo corporativo, isso não foi diferente. Cada departamento encontrou novos desafios em adaptar suas funções no novo cenário. Processos se tornaram 100% digitais, o escritório deu lugar ao home office e empresas tiveram de aprender a operar com menos funcionários para diminuir riscos.
O departamento de RH já vinha sofrendo mudanças culturais há anos. A pandemia, então, acelerou essas mudanças, criando a necessidade de adaptação nos profissionais e líderes dos recursos humanos de muitas empresas.
Como exemplo das mudanças que ocorreram no RH podemos mencionar muitos aspectos. Um deles é a necessidade de soft skills específicos no recrutamento, a digitalização dos processos, análise de dados na gestão de pessoas e a preocupação crescente com a saúde mental dos colaboradores.
No novo normal, o departamento de Recursos Humanos será menor um braço burocrático da empresa e mais uma peça fundamental da sua estratégia. Sua maior função será encontrar os melhores meios para extrair o potencial de cada colaborador, manter todos estimulados e alinhados com a empresa.
A transformação digital no RH
De todas as tendências que a pandemia acelerou, o emprego de soluções digitais é a mais notável. Não estamos falando do uso complementar de plataformas digitais, até porque isso já existe desde as primeiras décadas do século XXI. Estamos, ao invés, falando da digitalização integral de processos.
O departamento de recursos humanos é, tradicionalmente, visto como um departamento burocrático. Sua função no início dos anos 2000 era garantir uma série de diretrizes e protocolar requerimentos de empregados e patrões. Isso mudou, mas o RH ainda depende uma série de processos para funcionar.
E como é que um departamento que é puro processo pode ser menos burocrático? É simples: com tecnologia.
Como vários outros departamentos, o RH teve que se adaptar à transformação digital. Ou seja, contratação, gestão e mesmo demissão foram traduzidas para ferramentas digitais. Não apenas o que era velho ganhou uma nova roupa, mas novas possibilidades surgiram, como é o caso do People Analytics.
Tecnologia e Softwares de Recursos Humanos
Seja qual for o seu departamento, se você teve de trabalhar remotamente ao longo da pandemia, já se acostumou com os softwares de produtividade. Muitos ganharam o gosto do público corporativo, como o Trello, o Slack e o Zoom.
A pandemia e o trabalho remoto trouxeram o boom dessas tecnologias, que foram as pontes necessários para que as equipes se adaptassem ao isolamento social. Além dos mais conhecidos, existem muitos outros. Aliás, existem softwares voltados especificamente para recursos humanos.
Um dos principais desafios para os departamentos de RH, então, será a adaptação a essas novas ferramentas. Alguns são focados em processos de recrutamento e outros são mais potentes.
Ao invés de dominar um programa específico muito bem, o mais importante é que os novos profissionais tenham a menta aberta para aprender a usar interfaces diferentes. Tecnologias vão e vem, e os softwares que os departamentos de RH usam hoje podem não ser os mesmos daqui a dois anos.
As ferramentas de recursos humanos não são meras formas de digitalizar o que já existia. Pelo contrário, elas criam possibilidade de automatização dos processos, o que gera muito mais economia de tempo e produtividade para sua equipe.
Mais abaixo, eu vou falar melhor de como essas ferramentas alteram os processos mais tradicionais do RH, como a contratação e a gestão. Por enquanto, vamos focar no que elas trazem de novo, como a gamificação e o people analytics.
Análise de Dados
Conforme nossas ações são digitalizadas, elas geram cada vez mais dados. Esse fenômeno de geração massiva de dados é o que está por trás do Big Data, que tantos falam hoje em dia. Esses dados, para quem sabe usá-los, são fontes incríveis para tomadas de decisão e alimentam, por exemplo, o marketing digital.
Contudo, o Big Data não é restrito a um departamento, mas pode ser aplicado nas mais diversas situações. Nesse contexto, uma das tendências mais modernas no RH é o people analytics, ou a análise de pessoas. Esse conceito surge com a aplicação do Big Data ao RH.
A análise de pessoas é o uso de dados massivos para orientar decisões de gestores e a relação de uma empresa com seus colaborados. Usando técnicas de ciência de dados, a análise de pessoa pode mudar a forma como uma companhia monitora o desempenho, gerencia, recruta e demite seus funcionários.
Isso não significa que os profissionais de recursos humanos deverão aprender programação ou ciências de dados no novo normal. Contudo, significa que deverão se adaptar à tomada de decisões baseadas em dados, análises e até mesmo ao uso de machine learning (inteligência artificial).
Acesso à informação e interação
Uma das portas abertas pela digitalização dos processos é o acesso a dados em tempo real pelos colaboradores. Pode ser que seu departamento prefira não disponibilizar dados com tanta frequência assim, mas relatórios periódicos são ótimos por vários motivos.
Quanto mais acesso à informação coletada, os colaboradores poderão interagir melhor com a avaliação feita do desempenho deles. Se feito corretamente, isso pode criar um clima mais transparente entre seu departamento e os demais colaboradores.
A palavra-chave aqui é transparência. Isso é até mesmo importante para que sua empresa esteja alinhada com a Lei Geral de Proteção de Dados. Todos os dados coletados (sejam de clientes, colaboradores ou qualquer outra pessoa) deve ser feita com o consentimento dela e não podem ser passados a terceiros.
Gamificação
O uso de jogos é uma tendência que toca vários departamentos. Contudo, o RH é provavelmente o departamento corporativo que mais pode se beneficiar dessas novas técnicas. A gamificação tem ajudado na criação de métodos alternativos na educação e é ótima para engajar usuários, sejam colaboradores ou alunos.
A gamificação é o uso de métodos lúdicos para engajar, motivar e fazer com que usuários interajam entre si para resolver problemas e atingir metas. Assim, essa estratégia mistura um pouco de entretenimento com os objetivos gerais do time, que podem ser estudantes ou funcionários.
A gamificação no RH tem o objetivo de motivar e engajar funcionários através de métodos lúdicos e divertidos. Desse modo, as equipes ganham estímulos extras para atingir as metas da empresa. O departamento gera mais bem-estar e melhora o clima da organização. Os empregados, enfim, ficam alinhados com a cultura da empresa.
Vários recursos podem estar presentes em cada método (ou “jogo”), o que depende estritamente do objetivo que se quer alcançar com ele. Podem ser usados sistemas de pontos, recompensas, divisão de times e storytelling.
A construção de m método de gamificação deve levar em conta aspectos psicológicos, neurológicos, antropológicos e sociais. Os objetivos podem variar. Os mais comuns são tornar os colaboradores mais produtivos, motivados, interativos e engajados e alinhados com os objetivos da empresa.
A experiência do trabalhador no Novo Normal
Independente da pandemia, a digitalização já tinha transformado muito o mercado na década de 2010. Nesse tempo, vimos a construção de uma cultura centrada no cliente, uma customer-centric culture. Assim, departamentos de marketing, vendas e atendimento tiveram que se adaptar a um novo approach ao longo desses anos.
Quando pensamos no RH, uma tendência análoga surgiu nesse meio tempo: a experiência do trabalhador. Do mesmo modo que as empresas estão colocando o usuário (ou cliente) em primeiro lugar em todos os seus pontos de contato, muitos departamentos de RH já praticam essa cultura “worker-centric”.
A chave, nessa tendência para o RH no novo normal, é colocar o colaborador em pé de igualdade ao cliente. Enquanto departamentos de atendimento, marketing e vendas mudam o centro de massa de seus esforços, o do RH também deve fazer o mesmo.
Dentro dessa nova tendência, que aos poucos se fortalece na cultura corporativa brasileira, vou mencionar alguns pontos importantes abaixo:
O novo perfil dos trabalhadores
O trabalhador do Novo Normal não é o mesmo de antes. Isso não quer dizer que as empresas deverão trocar todo o seu corpo de funcionário, mas sim que a sua visão e cultura devem ser diferentes. Se o pós-pandemia será um mundo muito mais conectado e flexível, então é necessária uma mudança de postura do RH.
Mas o que é essa nova postura? Na verdade, ela se trata mais de prestar atenção a novas habilidades dos trabalhadores, nos chamados Soft Skills. Ao contrário dos hard skills, os soft skills são habilidade ligadas à inteligência emocional, adaptação, aprendizado rápido e relações interpessoais.
O novo normal será muito mais conectado e dinâmico. A interação entre os trabalhadores e a sua capacidade de aprender rapidamente e se adaptar a mudanças é o que vai garantir o sucesso da equipe e da empresa. Por isso, foque nessas habilidades nos seus próximos processos de recrutamento.
Saúde mental e bem-estar
Um dos grandes focos do RH no novo normal será a saúde mental dos trabalhadores. O isolamento social e o risco do contágio por uma doença até então sem vacina criou um mal-estar social muito grande. Esse mal-estar impactou a vida pessoal e profissional de todos, gerando mais depressão, ansiedade e estresse.
Desse modo, a pandemia deixou claro que a saúde mental e o bem-estar dos trabalhadores afeta diretamente a sua produtividade. Então, se papel do RH é manter os trabalhadores produtivos, a atenção e o cuidado a esses pontos serão fundamentais daqui para frente.
O mindset corporativo
Do mesmo jeito que as habilidades necessárias serão diferentes, agora mais do nunca o mindset corporativo se tornou indispensável para gerar bons resultados. O novo normal exige uma cultura voltada à criação de comunidade em torno dos valores e da missão da empresa.
O isolamento social e a mudança ao home office criou, nos piores cenários, um distanciamento dos funcionários entre si e da empresa. Ou seja, ela dividiu e isolou as pessoas. Assim, um dos piores efeitos que ela causou foi a sensação de não pertencer à empresa. Ou sequer a um grupo.
O mindset corporativo é uma visão e um sentimento de se enxergar como uma parte da empresa. Ou seja, é um sentimento de pertencimento, seja à organização ou ao time. Nisso, o funcionário não se entende como “apenas mais um”, mas está alinhado com os propósitos e com a cultura da sua organização.
O colaborador com mindset corporativo não tira do salário o único incentivo para trabalhar pela empresa. Vendo-se como uma peça importante da empresa, sua produtividade, engajamento e motivação tendem a ser muito melhores.
O mindset corporativo é o início da construção de uma comunidade de colaboradores. Por isso, o sentimento de pertencer a uma comunidade tende a gerar resultados muito melhores para a empresa. Dentre outros motivos, ele benefia diretamente o bem-estar e o sentimento de realização dos funcionários, que são mais motivados.
Retenção e desenvolvimento de talentos
Enfim, colocar o trabalhador no centro de uma experiência também requer que a empresa invista em seu sucesso. Isso significa investir no aprimoramento das habilidades de seus colaboradores, principalmente aqueles que tem uma função chave na sua organização.
Hoje em dia, o mais fácil a se fazer é o oferecimento de cursos EAD ou híbridos para funcionários. Assim, a companhia dá para os trabalhadores algo que eles serão eternamente gratos. Afinal, o desenvolvimento de habilidades os torna profissionais melhores.
Muitas empresas também já estão empregando a universidade corporativa. Nesse método, empresas investem na criação de cursos e trilhas de aprendizagem diretamente alinhados com as metas, valores e missões da sua organização. Os cursos são voltados para as habilidades específicas que a empresa precisa.
Além de comprar ou criar cursos, o modo de servi-los aos colaboradores também deve ser pensado. Usando as facilidades da tecnologia, empresas disponibilizam esse conteúdo em dispositivos móveis. Isso melhora a usabilidade e o engajamento dos profissionais nos materiais.
Por fim, o RH é um dos departamentos que mais mudou com o tempo, sobretudo na pandemia. O novo normal exige que profissionais se adaptem a novas demandas e soluções. Por exemplo, a digitalização dos processos e o novo perfil dos trabalhadores.
Ainda é cedo para dizer que as mudanças já estão definidas. Os próximos anos, ou mesmo os próximos meses, devem trazer muitas novidades para o setor. Então, os profissionais de RH devem estar atentos.
Qual a sua opinião sobre essas tendências? Acha que faltou mencionar algumas? Como está sendo a sua experiência no setor de RH da sua empresa? O que mudou e o que ainda pode melhorar?
Fica à vontade para responder essas perguntas deixando seu comentário abaixo!
